Comme nous l'avons vu précédemment dans Adapter votre processus de recrutement pour attirer plus de candidates, le processus de recrutement est naturellement sujet à la subjectivité. L'utilisation d'une scorecard est un moyen essentiel pour y faire face et transformer votre processus de recrutement en un processus moins biaisé. 

‍

Qu'est-ce qu'une scorecard ? 

La scorecard est un outil utilisé pour évaluer les candidats au cours du processus de recrutement. Elle fournit une approche structurée pour évaluer les qualifications, les compétences des candidats à un poste et se compose généralement d'un ensemble de critères ou de compétences qui sont importants pour le poste à pourvoir. Elle se présente généralement sous la forme suivante : 

‍

‍

En établissant des critères et des poids, la scorecard est non seulement essentielle pour préserver l'objectivité, mais est également utile pour garantir que le processus d'évaluation est aligné avec les exigences du poste et les valeurs de l’entreprise.. Elle permet aussi de préserver une trace écrite des candidats pour pouvoir s'y référer ultérieurement, peut-être seront-ils meilleurs pour une autre offre d'emploi à l’avenir ! 

‍

Comment construire une scorecard ?

Voici les étapes clés pour construire une scorecard efficace :

‍

1. Définir les exigences du poste
2. Déterminer les critères d'évaluation 
3. Attribuer des poids
4. Définir les échelles de résultats

‍

Définir les exigences du poste

Sans surprise, pour être en mesure de savoir si un candidat correspond bien au poste, vous devez d'abord définir le poste et ses exigences. Identifiez les qualifications, les aptitudes et les compétences nécessaires pour réussir dans le poste.

‍

Exemple : le candidat a au moins deux ans d'expérience dans ce poste, il a fait preuve de capacités de leadership et de compétences en matière d'études de marché. 

‍

Déterminer les critères d'évaluation

Une fois que vous avez défini ce que vous recherchez, vous devez déterminer comment vous l'évaluerez. Utiliserez-vous une étude de cas ? Ou l'évaluerez-vous avec des questions ? Quel type de questions vous permettra de savoir si la compétence est bien adaptée ? Qu'est-ce qui rendrait une réponse meilleure qu'une autre ? 

‍

Exemple : vous cherchez à évaluer le potentiel de leadership d'une personne, vous verrez alors si elle a déjà eu une expérience de leadership et si elle possède des compétences en résolution de problèmes. 

‍

Attribuer des poids

Il est essentiel de définir si certaines compétences sont plus pertinentes que d'autres au sein du rôle. L'attribution d'un poids à chaque compétence est une manière plus objective de refléter cela dans les notes finales des candidats afin de déterminer qui est le mieux adapté.

‍

Exemple : pour ce poste, les compétences techniques sont pondérées à 30 % car elles sont essentielles pour comprendre les exigences du projet, les compétences en matière de leadership et de gestion d'équipe sont pondérées à 25 % pour souligner la capacité à motiver et à guider les équipes, etc.

‍

Définir les échelles de résultats

Enfin, il est essentiel de définir comment refléter la performance du candidat. Qu'est-ce qu'une bonne note, reflétant une bonne compatibilité, et qu'est-ce qu'une mauvaise note ? L'idéal est d'utiliser une échelle numérique, comme une note de 1 à 5. Vous pouvez ensuite différencier chaque note en attribuant un 1, par exemple, à une réponse totalement erronée ou à une expérience non pertinente, un 2 à une réponse incomplète, un 3 à un début de compréhension, et ainsi de suite. 

‍

Dans l'ensemble, une scorecard est un outil précieux dans le processus de recrutement pour évaluer les candidats de manière objective. En établissant des critères, des poids et des échelles de résultats, la scorecard garantit l'équité et l'alignement sur les exigences du poste - en donnant une chance à tous les candidats. 

Non seulement elle contribue à minimiser la subjectivité, mais elle fournit également une trace écrite du processus d'évaluation, ce qui permet de s'y référer ultérieurement et de prendre en considération les candidats pour d'autres opportunités d'emploi.

‍

Les clients d'aHRtemis ont vu leur taux de candidature féminine augmenter de 48 %. Vous voulez que le vôtre augmente aussi ? Contactez-nous !

‍